2024年12月16日公開

残業代が出ない！介護施設の給料未払いの事例3選と残業代請求できるケースを紹介します！

[2025年9月16日更新] 介護施設における給与未払いは、残念ながら複数の施設で起こっています。しかし、同じ給与未払いでも施設側の意図的なものもあれば、気づかないうちに給与未払いになってしまっていたケースも。この記事では、見落としがち給与未払い例や、割増賃金の計算方法などについて社労士が解説します！【執筆者／社労士：山本武尊】

先般、有料老人ホームにおいて給与未払いなどが原因で職員の集団退職などが問題となっています。
この状況を受けて、厚生労働省は「有料老人ホームの安定的かつ継続的な運営の確保の徹底について（令和6年10月18日老高発1018第1号）」についての通知を発表しています。※

介護施設で知らない間に起こりうる、給与未払いに関する労働基準法（労基法）違反の事例について、この記事では３つの事例を用いながら解説します。

これらは職場の管理不足や意識の低さから発生することがあり、特に介護施設では人手不足や業務の多忙さが原因となることが少なくありません。
※出典：厚生労働省有料老人ホームの安定的かつ継続的な運営の確保の徹底について

介護施設における給与未払いの事例３選

■事例１：残業代の未払い

労働基準法において使用者は労働者に、休憩時間を除き１週間につき40時間を超えて、１日においては８時間を超えて労働させてはなりません。（労働基準法第32条1項・2項）

残業を行っているのに、その分の賃金が支払われていないということが介護事業所だけでなく多くの職場において発生しています。ご存知のように残業とは、会社からの指示があって業務を行うのですが、介護施設で働く職員が終業時刻を過ぎても何となく仕事を続けている場合も少なくありません。それが結果としてサービス残業となってしまいます。

また残業代も本来は１分単位での支払いとなるため、残業代支払いは30分過ぎてからと言われる、いわゆる「25分カット」も違法となります。また制服等の着替えの時間も厳密に言えば労働時間にあたるとされています。

ー介護施設において残業代の未払いが起こる原因

残業代の未払いが生じる原因としては、主に以下の３つが考えられます。

１.タイムカードや記録の不備
→実際の労働時間が正確に把握、もしくは記録されていないことが考えられます。

２.暗黙のサービス残業
→ 職員が「ケアのためだから仕方がない」と考え、業務の「ついで」として自主的に残業してしまいます。

３.管理者の無関心
→残業が把握されていても手当を支払わないケースがあります。

残業を命じていない（命じられていない）のであれば、ダラダラと仕事をする（仕事をさせる）ことがないようにお互いに労働時間という認識を持つのがよいでしょう。

■事例２：深夜手当の未払い

介護施設はシフト制で業務分担をしているところが多いと思います。22時～翌５時までは深夜の割増賃金が支払われるのですが（労基法37条4項）その計算が正しくされておらず、未払いとなっているケースがあります。

ー介護施設において深夜手当の未払いが起こる原因

深夜手当の未払いが生じる理由としては、主に以下の２点のような状況が考えられます。

１.夜勤入りでまだ残業していないから
→夜勤と残業の概念が混同し、計算されていない場合があります。

２.仮眠時間だから
→休憩時間と労働時間が曖昧となっていることも少なくありません。仮に仮眠時間としても夜勤でフロア１人対応であれば、実質、労働からは解放されておらず、休憩時間とはなりません。

深夜手当は就業規則や労働契約で定められているため、法律上必ず支払わないといけない賃金です。

■事例３：休日出勤の未払い

労働基準法上では、使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない（労基法35条）とされており、会社が定める休日（法定休日）があります。

労基法では、休日労働には通常賃金の1.35倍以上の割増賃金が必要とされていますが、それが未払いとなっているケースがあります。

ー介護施設において休日出勤手当の未払いが起こる原因

休日出勤の手当てが未払いになるのには、主に以下２点が理由として考えられます。

１.シフト管理が曖昧で休日労働がしっかり把握をされていない

２.24時間365日稼働をしている介護施設が多いため、休日そのものの意識が低い

介護施設における残業代の計算方法

ここからは、残業代の計算方法について確認しましょう。
残業代(割増賃金)の計算方法は、以下の通りです。

１時間あたりの賃金×割増率×対象の時間

■残業代の計算に用いられる１時間あたりの賃金とは？

残業代(割増賃金)を求める際は、月給制であっても１時間あたりの賃金に換算してから計算します。計算方法は以下の通りです。

１.１年間における１ヶ月平均所定労働時間を求める
→１年間の所定出勤日数×１日の所定労働時間÷12
※年間所定労働日数の算出にあたっては、年次有給休暇の所定日数は除外します。

２.１時間あたりの賃金を求める
→(基本給＋精皆勤手当※)÷１で求めた１ヶ月平均所定労働時間
※割増賃金の基礎となる賃金（労基法第37条第5項）は、家族手当・通勤手当・住宅手当など労働基準法施行規則第21条で除外が認められる項目を除いた額を用います。

具体的な数字を上の公式に当てはめて考えてみましょう。
たとえば、年間の所定出勤日数240日、1日の所定労働時間８時間、基本給25万円の場合は、以下の通りです。

１.240×８÷12＝160(１年間における１ヶ月平均所定労働時間)

２.25万円÷160時間＝1562.5円(１時間あたりの賃金※)
※端数は四捨五入なので、この場合は1563円となる。

※参照：東京労働局しっかりマスター労働基準法割増賃金編

■残業代の計算に用いられる割増率とは？

次に、割増率です。残業代の計算で用いる割増率は、労働基準法第37条で以下のように定められています。
※参照：法令検索労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）

※参照：東京労働局しっかりマスター労働基準法割増賃金編をもとに作成

ここから、時間外手当・休日手当・深夜手当について、その詳細を確認していきましょう。

■１.時間外手当

時間外手当とは、１日に８時間もしくは１週間に40時間のいずれかを超えた場合に支払われる手当です。週の労働時間は日曜日から起算します。

例えば、１日の勤務時間は７時間でも、週に６日働いた場合、１週間に42時間勤務していることになりますので、2時間分は時間外手当が支払われます。

また、事業所や施設によっては、法定労働時間の８時間より短く所定労働時間を設定している場合もあるかと思います。しかし、労基法における時間外手当の基準は、あくまで１日８時間であるため、事業所や施設独自の所定労働時間を超えても、割増する義務はありません。

また、１日８時間、週40時間以外の条件でも、時間外労働の限度時間(１ヶ月45時間、１年360時間)を超えた場合は25％以上の割増、さらに時間外労働が１ヶ月に60時間を超えた場合は50％以上の割増が必要です。※
※時間外60時間超の50％割増について、中小企業には当分の間適用の猶予期間がありました。
（令和５年３月末までが猶予期間、令和５年４月から中小企業にも適用）

■２.休日手当

休日は大きく分けて２種類あります。１つは、法律で定められた「法定休日」です。こちらは原則週に１回以上、それが難しい場合は例外規定として、月に４回以上の休みを与える必要があります。

しかし、先述した時間外労働の観点では、週に１回もしくは、月に４回の休みでは、法定労働時間を超えてしまう可能性が高いため、会社が定める「所定休日」を、週にあと１日定めているケースがほとんどです。

法定休日に勤務をさせた場合は、35％以上の割増が必須で、所定休日に勤務をさせた場合は、週の所定労働時間を超えた場合のみ先述した時間外25％の割増が必要です。

ただし、休日には「振替休日」と「代休」という対応策もあり、「振替休日」は休日を他の勤務日とあらかじめ交換して労働させたものであるため、休日労働にはならず、手当も不要です。

一方で、「代休」は、法定休日に労働させたあと、事後で休みを与えた場合のことを指すため、代休を与えても、出勤日は休日労働扱いとなり、法定休日労働の割増は免除されません。

■３.深夜手当

深夜手当は、先述した通り22時～５時の間に勤務をした場合、支払われる手当で、25％以上の割増が必要です。

３交代制の夜勤で働いている方は、深夜手当のみ適用となる場合もありますが、２交代制の夜勤の方などは、その週の勤務時間によっては時間外手当と併せて適用になることが多いです。

介護職が残業代を請求できるケース

ここまで、給与に関するさまざまな規定を紹介しました。そのうえで、介護職が実は残業代を請求することができるケースについて紹介します。

・みなし残業時間(固定残業時間)外の労働
・名ばかり管理職
・夜勤の仮眠時間(全てではない)
・デイサービス等における利用者さんの送迎時間

■みなし残業時間(固定残業時間)外の労働

みなし残業時間制(固定残業時間制)が導入されている場合でも、これに相当する残業時間を、実際の残業時間が超えた場合には時間外手当などの割増賃金を支払う必要があります。

そのため、みなし残業(固定残業)20時間の事業所で働いていて、その月に25時間の残業をした場合には、5時間分の残業代が支払われているか確認するようにしましょう。(１日８時間、週40時間の労働時間も超えている必要あり)

固定残業代に関する労務トラブルを予防するために、就業規則や雇用契約書に内訳を明示し、判別ができるようにしておきましょう。
※参照：厚生労働省固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。

■名ばかり管理職

労基法では、管理職の地位にある従業員に対しては時間外手当や休日手当を支払う必要がありません。しかし、ここでいう管理職とは「部長」「課長」といった肩書きではなく、以下の条件に当てはまる人のことを指します。

・職務内容と責任権限が管理監督者にふさわしいこと
・勤務態様の実態が労働時間等の規制に馴染まない場合に限定していること
・定期給与、ボーナスなどで一般社員より優遇されていること
・スタッフ職の場合、経営上の重要事項に関する企画立案業務を担当していること

管理監督者とは、部下の採用や給与の決定などにおいて人事管理の権限を持っていることや、出退勤時間が本人の裁量に任されていることなどが該当します。このような条件に当てはまらず、単に肩書きだけで、割増賃金をもらえていない場合は、請求できる場合があるでしょう。特に、介護施設の「施設長」や「サービス提供責任者」は形式上の役職であり、実態として管理監督者性を満たさない場合が多いため、事前に確認しておきましょう。

また、管理監督者に対しても、深夜手当は支払う義務があります。
※参照：東京労働局しっかりマスター労働基準法割増賃金編

■夜勤の仮眠時間(全てではない)

基本的には、仮眠時間(休憩時間)は労働時間に含まれません。

しかし、仮眠時間中に利用者さんからの呼び出しなどで、緊急の対応を行った場合など労働から完全に解放されていない場合は労働時間に算入することができます。

■デイサービス等における利用者さんの送迎時間

また、通勤時間は労働時間に含まれませんが、デイサービスなどにおける利用者さんの送迎など業務命令による送迎は労働時間に含まれます。また、送迎前後の車両点検や清掃等の時間も含まれる場合があります。

しかし、一部の介護施設では、利用者さんの送迎時間を所定労働時間の前後に設けており、労働時間に含んでいない場合があります。このような時間は労働時間に含まれますので、この時間を含めたうえで労働時間を計算し、法定労働時間を超える分については、割増賃金を請求することができます。

介護施設における給与未払いを防ぐ！適切な労務管理とは？

先述した通り、これらの事例のような結果を招くのは会社側（介護施設側）の労働基準法への意識の低さが大きな要因として考えられます。

給与未払いを防ぐために、以下の３点を対応策として参考にしていただければ幸いです。

■１.タイムカードや出退勤記録の適正管理

職員が働いた時間を正確に記録できるシステムを導入したり、上司による労働時間の確認を行ったりしましょう。

互いにチェックされている、しているという意識が芽生えると、自然と労務管理への意識も増進することでしょう。

■２.給与明細の透明性確保

賃金の内訳（基本給、残業代、手当など）を明確に記載したり、職員が内容を確認しやすい仕組みを作ったりすることで、給与明細の内容と、実際の勤怠があっているのか職員自身で確認することができます。

また、給与未払いのトラブルが生じた際の証跡にもなりますので、事業所側にとってもメリットがあります。

■３.労働契約と就業規則の明確化

労働条件通知書で給与体系や手当について明記をし、雇用時にしっかり読み合わせを行ったり、その後も定期的な見直しと、変更があればしっかりと説明を実施したりすることで、雇用側と従業員側での相違を防ぐことができます。

最後に：給与とは介護施設と職員との信頼の証

給与は介護施設(事業所や企業)がしっかりと仕事をしていただいた労働の対価として職員に支払うものです。言い換えれば、職員は介護施設から給与をもらうことで労働を提供しています。
それが正しく計算をされていない、間違った認識での支払いをされているなどといったことになれば、それは職員の不信につながり、信頼関係が崩れる恐れがあります。

一方で介護施設の特性として、職員が「利用者さんのために」というホスピタリティ精神から自己犠牲的な働き方をしてしまう場合があります。しかし、これを放置すると経営側の管理責任が問われるだけでなく、職員のモチベーション低下や健康状態の悪化にも繋がってしまいます。

その結果としてご利用者さまへ質の高いサービスの提供ができなくなってしまいかねません。きちんと労働基準法を遵守し、働きやすい環境を整えることが施設運営の長期的な成功につながる第一歩ではないかと考えています。